Lunes, 20 Noviembre 2017 20:03

LA FILOSOFÍA DE LAS EMPRESAS ÁGILES Y EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO.

¿Qué hacen las denominadas empresas ágiles para desarrollar el potencial humano? 

El concepto Agile, tiene su origen en las empresas desarrolladoras de software ante el reto de adaptarse al cambio de forma rápida. Adaptarse con agilidad, se relaciona a un conjunto de valores y principios, que tiene como principal eje adaptarse a las disrupciones del mercado, con agilidad, soltura, dinamismo, y habilidad. ¿Para qué? para responder a situaciones cambiantes instalando una nueva manera de hacer las cosas y no solo eso, sino también siendo capaces de provocar los cambios. 

Características como; potenciar un ambiente colaborativo, dar autonomía a los equipos, fomentar el respeto y dar motivación constante distinguen la filosofía de estas empresas, Google, Amazon, Spotify, startups, son sólo algunas.

¿Qué aspectos valoran? La colaboración por sobre la negociación contractual, la respuesta al cambio por sobre el seguimiento de un plan. Son empresas que van más allá de los roles individuales pues implementan equipos multifuncionales, integrando personas de diferentes áreas al negocio como la financiera, de seguros, de marketing, etc., como método para implementar innovación. 

¿Cómo podría ser posible este modelo en las organizaciones de hoy? ¿qué transformación cultural requiere?

Conversamos con el Dr. Otto Laske creador del Marco de Desarrollo Constructivo (MDC) presente en Chile impartiendo el curso Constructive Developmental Framework (CDF) en el Diplomado de Coaching Integral de Academia Inpact. En la entrevista se refiere a las principales diferencias entre las empresas tradicionales y las ágiles, analiza de forma sistémica las variables que obstaculizan y facilitan el desarrollo del potencial humano y nos explica cómo el marco de desarrollo constructivo ofrece un entendimiento para producir esta transformación cultural en las empresas de hoy.   

Otto ¿qué tienen que facilitar los ejecutivos de alta dirección para desarrollar el potencial de las personas? 

Las organizaciones convencionales jerárquicas, donde el CEO gana trescientas veces más que el conserje, no está constituida para promover el desarrollo de las personas. Está constituida para crear desempeño de excelencia pero estos desempeños pueden ser tan costosos para las personas que finalmente funcionan en contra del desarrollo. 

Hoy en día podemos ver varias empresas pequeñas, a las que se les llama empresas ágiles, en su mayoría son startups, en las que no existe una jerarquía gerencial. 

Si bien, por un lado, la jerarquía resulta opresiva también resulta protectora. Protectora en el sentido que si me asignan un rol determinado, como gerente de línea, yo sé qué hacer. Puede que sea bueno o no, pero no tengo cuestionamientos sobre cuáles son mis obligaciones. En una organización ágil, en cambio, se espera que una persona entre en cualquier rol y sin advertencia. Para esto utilizará distintos sombreros. Aquí aparece lo que para algunos es “inseguro”, porque surgen dos trabajos, el que tengo que hacer y el que asegura mi identidad como persona. Ya no puedo decir “soy el gerente de línea” ¡no me puedes hacer eso! No puedo recurrir a una identidad profesional. 

La conclusión a partir de esto, es que las nuevas organizaciones que estamos construyendo, tienen que prestar más atención a los empleados. De hecho, el término empleado no es adecuado, no va a haber empleados, solamente son colaboradores. Todos somos colaboradores y hacemos este trabajo no solo para que nos paguen sino para desarrollarnos. Incluso, no vamos a querer asumir un trabajo determinado si sentimos que no nos va a desarrollar. Robert Kegan que es un investigador de desarrollo, un maestro mío de hecho, a acuñado el término de las Organizaciones Deliberadamente de Desarrollo (DDO). El énfasis está en “deliberadamente”. 

Entonces, ¿qué tienen que hacer o facilitar los ejecutivos de alta dirección? Hay muchas respuestas distintas. Las empresas en esta época están experimentando, pero creo que tiene relación con la manera en que se maneja el control en la organización, en qué medida los sistemas de evaluación consideran no solamente el desempeño sino el desarrollo de potencial. El potencial de desarrollo que estamos aprendiendo a evaluar en esta clase (Marco de Desarrollo Constructivo ) es algo de lo cual la mayoría de las organizaciones no quieren escuchar hablar o no conoce en absoluto. 

Normalmente nadie va a querer pagarme por ayudar a las personas a desarrollar su potencial. 

Cuando habla de potencial humano ¿a qué se refiere?

En términos de la investigación empírica que conozco, hago la distinción que viene del marco de desarrollo constructivo. La distinción entre el desarrollo emocional y desarrollo cognitivo.

El socioemocional tiene que ver con cómo la persona se posiciona a sí mismo en relación con otros en la organización, lo que significa cuán autónoma es la persona, en contraste, con cuán dependiente es la persona, esto es un significado de potencial. 

El otro, es cuán complejo es el pensamiento de la persona no solo respecto al mundo social sino en su totalidad. Y las dos dimensiones están relacionadas, si estás en un nivel de auto-creación sólo puedes estar ahí debido a que tienes un determinado potencial cognitivo.

Las personas a cargo de las organizaciones, en mi opinión, tendrían que aprender todo esto. Aprender acerca del potencial de capacidades en contraste con las meras competencias. La mayoría de las organizaciones trabaja sobre un modelo de competencias y eso no va a servir para las empresas ágiles o startups, tampoco para las empresas deliberadamente de desarrollo, es un modelo equivocado. 

Y ¿de qué manera se hace entender? Sólo a través de empresas que estén abiertas a este tipo de pensamientos. 

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