Lunes, 06 Noviembre 2017 20:03

DAVID CLUTTERBUCK Y LAS ESTRATEGIAS PARA CREAR UNA CULTURA DE COACHING Y MENTORING

Apuntar a las capacidades de las personas es lo que hará que una organización tenga mayor eficiencia y, en esto, el Coaching y el Mentoring, aparecen como métodos formales eficaces para el reconocimiento del talento en la empresa.

Bien sabemos que en una intervención de desarrollo los directivos son claves para detectar el alto potencial. Por esto es esencial que identifiquen y mejoren sus habilidades dado que un mánager puede dejar de ver un alto potencial si se muestra reticente a perder a un colaborador, o bien, puede suponer un importante bloqueo para el desarrollo de carrera de profesionales con mucho talento al estar poco comprometidos.

A continuación, David Clutterbuck, conferencista en el IV Congreso de Coaching y Mentoring realizado en Brasil, se refiere a las estrategias para crear una cultura de Coaching y Mentoring, revelando las barreras actuales para el desarrollo de esta cultura, qué funciona y qué no en la implementación de la estrategia, y cómo lograr la participación de la alta gerencia.

BARRERAS ACTUALES 

¿Cuáles son las barreras actuales para el logro de una cultura de Coaching y Mentoring?

Los líderes creen que Coaching y Mentoring es para todos los demás menos para ellos. De hecho, solo se puede cambiar la cultura cuando los líderes son modelos positivos a seguir.

Enviar a los directivos a un curso sobre “Gerente como Coach” tendrá mucho efecto. El impacto por lo general se producirá rápidamente, a menudo, dentro de unos días. Los gerentes necesitan ayuda para insertar estos comportamientos en el tiempo. En particular, requieren que sus equipos compartan las responsabilidades para crear una cultura de coaching de equipo.

Se confunde Coaching y Mentoring con FKT(transferencia rápida de conocimiento). Puedes poner a alguien que tenga necesidad de aprendizaje junto a otra persona, dado que compartir conocimiento es una transacción simple y barata (¡a menos que estés consultando con un abogado!). Sin embargo, Mentoring y Coaching son relaciones a largo plazo. Términos como “tutoría express”, “tutoría flash”, son confusos porque tienen muy poco en común con el Mentoring. 

ESTRATEGIAS

¿Qué funciona y qué no en el diseño e implementación de estrategias de Coaching y Mentoring?

El punto de partida clave es conectar la estrategia a una visión clara sobre cómo el negocio necesita evolucionar y crecer. Luego, dentro de una cultura de Coaching puedes priorizar los elementos que en un principio quieres concentrar y dejar otros para después.

Una interrogante importante es ¿cuánto quieres confiar en los coaches externos y cuánto en los internos? Confiar mucho en los externos es bastante costoso y tiene un impacto marginal en la creación de una cultura de coaching, porque los gerentes no ven el coaching como una herramienta importante para sus roles. Si deseas crear un grupo de coaches internos calificados, tendrás que invertir en su continuo desarrollo – y de alguna forma de supervisión, para garantizar seguridad y calidad. 

También es importante estar seguros que todos los involucrados reciban el entrenamiento correspondiente. En términos generales, una de cada tres relaciones aportan un valor significativo en programas donde nadie es entrenado. En cambio, mentores entrenados duplican esto y aprendices entrenados pueden lograr hasta más de un 90%.

CALIDAD

¿Qué asegura la calidad de los coaches – mentores ejecutivos internos y externos?

Además de la inspección hecha por supervisores acreditados (tener un colega o un compañero supervisor no es suficiente), tanto coaches como mentores, ya sean internos o externos, se benefician de la retroalimentación sobre lo bien que realizan su labor. Esto puede llevarse a cabo de diversas maneras, comenzando por la construcción de procesos de revisión en cada relación y encuestas para medir la calidad de las relaciones y sus resultados. Algunas organizaciones en Europa y otras partes disponen de un centro de evaluación de coaches para seleccionar coaches externos.

El enfoque del centro de evaluación también puede ser usado para crear centros de desarrollo para coaches y mentores internos, dándoles el feedback desde la observación de su práctica y respaldándolos en el desarrollo de mejores habilidades.

PARTICIPACIÓN DE LA ALTA GERENCIA 

¿Cómo obtener el involucramiento de la alta gerencia? 

Una serie de estudios sobre el desempeño de los equipos de liderazgo sénior han llegado a la misma conclusión. Existe una clara correlación entre el desempeño, el tiempo y la energía invertida con la aplicación de una mentalidad de coaching y mentoring. El mejor desempeño de un equipo se produce al invertir un 50% o más de su tiempo en este modo. He descubierto que hay dos enfoques particulares que funcionan. Uno es entrenar a líderes en como convertirse en campeones para coaching y mentoring. Lo otro, es ayudarlos a dejar de hacer tanto y pasar más tiempo reflexionando sobre lo que hacen y por qué lo hacen. En una organización, todos los tops 200 fueron alentados u obligados a deshacerse del 25% de su trabajo cada año, para que pudiesen concentrarse en cosas más importantes. Inevitablemente, esto significó delegar y desarrollar el talento debajo de ellos.

RESULTADOS

¿Qué resultados se esperan de un proceso de mentoring en el aprendiz, en el mentor y en la organización empleadora?

Tanto mentores como mentees pueden aprender mucho de sus conversaciones. Los mentees, además, pueden asimilar mejor todo lo que es posible en sus carreras y como hacer frente a las difíciles transiciones. Para la organización, el Mentoring tiene un enorme efecto positivo en la retención, (al menos, un tercio más de retención de mentees, en comparación con las personas sin mentor) en el desempeño, en el compromiso de los empleados, en la gestión de creatividad y del talento. En el contexto de la diversidad, Mentoring es la única intervención consistente en mostrar resultados para lograr que más mujeres asuman roles de liderazgo.

ROI

¿Cómo demostrar el retorno de la inversión?

Lo más fácil de medir es la retención y comparar esto con los costos de perder empleados valiosos y reemplazarlos. Algunas compañías también ven factores tales como la reputación – tener un buen programa de Mentoring y la buena integración del gerente con el Coaching parecen estar correlacionados con un buen lugar en donde trabajar. Otra medida con la que estamos trabajando es comparar los resultados de la promoción de personas con y sin mentores. Es demasiado pronto para decirlo aún, pero las primeras indicaciones son que promociones con apoyo de mentores son sustancialmente más probables de ser efectivas.

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