“Basta un solo rayo de luz, para disipar mil tinieblas”

Francisco de Asís

Las organizaciones de todo el mundo enfrentan un reto de gran magnitud, la retención del talento. Los siguientes datos ilustran esta realidad. 

• “92 % de las compañías consideran que la retención de talento será su problema principal en los próximos años”. Coaching Realmente. Bayón, Cubeiro y Romo
• “El 25% de los HIPO´s planea dejar sus empresas en el transcurso del año”. The Paradox of High Potentials, Ron Ashkenas. HBR
• A la par, las empresas y sus directivos son conscientes de la importancia de desarrollar el talento de sus colaboradores, como una estrategia que favorezca el logro eficiente de los objetvos empresariales, así como, la mejor estrategia para generar lealtad en sus empleados:
• “La prioridad número uno de los CEO’s (66%) fue pasar más tiempo con sus colaboradores, para desarrollar el liderazgo y el talento de la empresa”. Quinceava Encuesta Global Anual de CEOs Delivering Results: Growth and Value in a Volatile World Price Water House
• Por supuesto que estos esfuerzos, tienen repercusiones favorables en diversos sentidos, incluído el financiero: 
• El compromiso de los managers con el desarrollo del talento de sus colaboradores puede representar en las empresas incrementos en las ganancias de un 11% y de 5 % en sus ingresos. The Corporate Executive Board Company. Main Strategies  

Frente a estos desafíos, la empresa tiene en sus miembros de mayor experiencia y en la práctica del Mentoring, un recurso, que de ser adecuadamente aplicado puede ofrecer importantes beneficios en los campos antes señalados.

¿QUÉ ES MENTORING? 

Mentoring es una metodología ancestral de enseñanza, basada en el aprendizaje que surge de observar o escuchar la experiencia de un mentor o guía. El ejemplo de vida presentado busca flexibilizar las maneras en que el discípulo enfrenta etapas de transición, conflicto o reto en su vida personal o profesional.

En el contexto del desarrollo de talento en una organización, consideramos que el Mentoring es el arte de enriquecer la estrategia, con la cual el colaborador construye y da sentido a sus experiencias, a través de la escucha, la generación de reflexión y la presentación de experiencias propias del mentor, que propicien un marco de significados alternativos y más funcionales. 

Es preciso afirmar con toda certeza, que la sola escucha u observación de una experiencia valiosa del mentor no generará en el colaborador el cambio que la experiencia sugiere. La narración de una experiencia por parte del mentor, si no es presentada adecuadamente, puede devenir en una experiencia infructuosa, pues será recibida como un consejo encubierto.

MENTORING Y LA EXPERIENCIA EMOCIONAL 

Es preciso que la narración del mentor genere una experiencia emocional en el colaborador. El aprendizaje, en términos de Carl Rogers, debe de incluir ideas y sentimientos, pues solamente así se generará la transformación deseada. (Rogers, 1980)

Una idea central del cambio psicológico, expresada por Franz Alexander y presente en distintas escuelas psicológicas, sugiere que “la sola penetración intelectual no basta” para el cambio“. (Alexander, 1950). Es en este sentido que su propuesta de Experiencia Emocionalmente Correctiva junto con la de Reestructuración de Giorgio Nardone, creador de la Escuela de Psicoterapia Breve de Arezzo, pueden aportar una gran ayuda a la práctica del Mentoring.

Para comprender el valor de la Reestructuración podemos recordar la Parábola del Sembrador del Evangelio de Mateo. En ella, se indica de manera por demás sabia, que una semilla debe caer en terreno fértil para que pueda dar fruto. La “semilla del cambio” de la experiencia del mentor requiere de una preparación previa del “terreno” del colaborador para evitar que la propuesta de transformación quede “ahogada” entre los “espinos de las creencias limitantes” del escucha o sea incapaz de “penetrar” el “sólido terreno pedregoso” de sus preconcepciones.

¿QUÉ ES LA REECONSTRUCCIÓN? 

La Reeconstrucción es una sutil técnica a través de la cual se desafían los planteamientos originales del colaborador acerca de su situación de reto o dificultad. “Reestructurar quiere decir codificar de nuevo la percepción de la realidad por parte de una persona sin cambiar el significado de las cosas, aunque sí su estructura. No se cambia el valor semántico de lo que la persona expresa, sino que se cambian los marcos en los que se inserta este significado. Obviamente, si se cambia el marco se cambia también, de manera indirecta, el significado mismo.” (Nardone, 1989)

La Reestructuración favorece en el colaborador una emoción de duda frente a la manera en que hasta ahora ha visto e interpretado sus circunstancias, esta emoción favorecerá la apertura necesaria para recibir la “semilla del cambio” que la experiencia del mentor le ofrecerá.

En cuanto a la aportación de Alexander, vale la pena recordar que la relación transferencial que surge entre el terapueta y su paciente es un condición esencial de la práctica psicoanálitica. “En todas las formas de psicoterapia etiológica rige el mismo principio terapéutico básico: re exponer al paciente, en circunstancias más favorables, a situaciones emocionales que no pudo resolver en el pasado. A fin de poder recibir ayuda, aquél debe sufrir una experiencia emocional correctiva adecuada para reparar la influencia traumática de experiencias anteriores. Es de importancia secundaria si ésta experiencia correctiva tiene lugar durante el tratamiento o en la vida diaria del paciente.” (Alexander, 1950)

Al adaptar las ideas de Alexander a la práctica del Mentoring, proponemos que solamente en la medida que el colaborador asuma como propia, de una manera experiencial y por lo tanto emocional, la experiencia del mentor, el aprendizaje será posible. Para explicar ello, retomemos el mismo ejemplo que Alexander propone para explicar sus conceptos, el caso de Jean Valjean ideado por Víctor Hugo en Los Miserables. 

Recordemos que Valjean al ser liberado condicionalmente de su pena por haber robado pan para su sobrino, viaja lleno de odio hacia la humanidad que le ha castigado injustamente. A continuación Valjean tiene un encuentro con un noble obispo que generosamente le perdona frente a la guardia que lo ha vuelto a capturar después de que le ha robado. La sabiduría de Victor Hugo hace patente que aunque la experiencia ha sido importante, ésta no ha transformado aún la emoción de odio de Valjean, ni su manera de entender y comportarse en el mundo. Tan es así que a continuación nos propone el encuentro de Valjean con el pequeño Gervais, a quien se le cae una moneda, misma que Valjean cubre con su pie. Valjean se muestra cruel ante las súplicas de Gervais que le pide le regrese su moneda. El pequeño huye llorando impotente frente a la impasibilidad de Valjean. Es entonces, cuando la experiencia del obispo cobra vida y tranforma el corazón de Valjean, justo al contrastar su actitud con la que él ha recibido horas antes. El cambio surge al reconocer en su propia experiencia la posibilidad que él tiene de amar y ser generoso o de vivir atrapado en el odio que lo ciega.  Así describe Víctor Hugo en Los Miserables la transformación de Valjean: “Sintió en forma indistinta que el perdón del sacerdote era el asalto más formidable que le hubiese conmovido hasta entonces; que si resistía a tamaña clemencia, su endurecimiento sería permanente; y que si, por el contrario, ahora cedía, debería renunciar él a ese odio con el que los actos de los otros hombres habían llenado su alma durante tantos años, y que le complacía que en esa ocasión debía conquistar o darse por vencido; y que una lucha, una lucha colosal y final, se había iniciado entre su maldad y la bondad de ese hombre. Algo que ni siquiera sospechaba es seguro, sin embargo él ya no era el mismo hombre, todo estaba cambiando en él, y ya escapaba a sus facultades liberarse del hecho de que el obispo le hablase y le tomara de la mano”.

Solo cuando el mentor utiliza éstas y otras técnicas, es capaz de generar una verdadera experiencia de aprendizaje reflexiva y emocional, es entonces que el Mentoring es mucho más que compartir una experiencia exitosa. Es así que el mentor cumple su verdadera misión, expuesta sabiamente en el imperativo de Heinz von Foester, “Intenta actuar siempre de tal manera que se aumenten el número de elecciones” .

Es preciso que la narración del mentor genere una experiencia emocional en el colaborador. 

Proponemos que solamente en la medida que el colaborador asuma como propia, de una manera experiencial y por lo tanto emocional, la experiencia del mentor, el aprendizaje será posible