Sin embargo, tenemos una definición limitada de la creatividad, y a menudo creemos que se refiere solo a “tener muchas ideas”. La creatividad es mucho más que eso. Es un proceso estructurado que estimula diversos tipos de pensamiento. A su vez, creatividad es también un método, no solo una intención.
La creatividad tiene tres etapas y las herramientas que use el coach deben estimular el pensamiento apropiado para cada una de ellas, que son las siguientes:
- Generación de ideas mediante la estimulación del pensamiento divergente.
- Tamizar las ideas con el filtro de la realidad, estimulando el pensamiento analítico y el pensamiento convergente para seleccionar la idea más viable.
- Desarrollar un plan de acción estimulando el pensamiento proactivo para llevar las ideas a la realidad.
Todos conocemos la tormenta de ideas, una técnica que estimula la cantidad de ideas mediante tres reglas básicas:
- Toda ocurrencia, por absurda o ridícula parezca, debe expresarse.
- La cantidad es la base de la calidad.
- Se estimula la utilización y transformación de las ideas de los demás.
Sin embargo hay tres factores claves a tener en cuenta para que esta técnica o cualquier otra similar cumpla su objetivo. En primer lugar, la persona debe estar en el estado emocional adecuado para que tenga la motivación de generar esas ideas. En segundo lugar, de nada sirve tener muchas ideas si todas son respuestas a la misma pregunta, es decir, si todas esas ideas están limitadas por el mismo paradigma desde el cual se generan. En tercer lugar, de nada sirve tener muchas ideas si no tenemos un método claro para analizarlas y seleccionar las mejores.
El coaching aporta algunos elementos muy prácticos para apoyar este proceso de manera satisfactoria. Es importante entender que hay varios marcos mentales desde los cuales la persona percibe, entiende, analiza y enfrenta un problema.
El marco problema: se refiere a la situación real no resuelta. En este marco, la persona está pensando en lo que no está resolviendo, por qué no lo está resolviendo y cómo se siente por no resolverlo. Es el marco en el cual la emoción no ayuda. Por esta razón se recomienda a los coaches no usar mucho la pregunta “por qué” dado que puede terminar reforzando el problema.
El marco solución: en este marco la persona se encuentra en el “cómo lo resuelvo” y su pensamiento es proactivo, busca acortar la brecha con la situación deseada. Sin embargo, hay un principio que dice “cuando la respuesta no sirve, cambia la pregunta”. Muchas veces las soluciones no aparecen, a pesar de que la persona tenga la intención de solucionar el problema.
El marco aprendizaje: tiene que ver con la asimilación de experiencias más allá del resultado. Es un marco reflexivo donde la persona se cuestiona sobre los aprendizajes que le está dejando la situación, más allá del resultado que está alcanzando.
El marco creativo: es un marco mental donde la persona juega con el problema, lo agranda, lo achica, genera escenarios alternativos, y logra ver de otra manera para encontrar soluciones diferentes.
El coach puede usar este esquema para generar mayor “tensión creativa” en el proceso y ayudar a su cliente tensionando o des-tensionando la forma como este percibe la situación.
Algunas estrategias a considerar:
- Nunca deje a la persona en el marco problema. NO explore demasiado los detalles del problema.
- Lleve a la persona al marco solución con preguntas proactivas que empiecen con “cómo vas a hacer para…”
- Si ve a la persona desmotivada, llévela a marco aprendizaje.
- Si la aplicación de aprendizajes no es suficiente para volver al marco solución, llévelo a marco creativo.
- Nunca lleve a la persona a marco creativo sin hacerlo pasar por marco aprendizaje.
Tener ideas es equivalente a saltar y para hacerlo se necesita un piso sólido. Si el cliente está desmotivado con pensamientos del estilo “no puedo”, “eso no se puede”, no tiene sentido estimular su pensamiento creativo. El piso firme lo da la concientización de los aprendizajes del proceso. En el mundo del aprendizaje todo es ganancia, pues no depende del resultado.
Algunas preguntas para estimular el marco aprendizaje pueden ser:
- ¿Qué te está dejando esta experiencia?
- ¿En qué te está haciendo más fuerte?
- ¿Qué has descubierto sobre ti mismo/a al enfrentar este reto?
- Hasta ahora, ¿qué sí te está funcionando?
- ¿Qué no te funciona?
- Si esto volviera a suceder, ¿qué harías diferente?
CÓMO AYUDAR A UNA PERSONA A “VER DIFERENTE”
La pregunta en el coaching es como un control remoto que lleva al cliente a otro canal donde teóricamente verá diferente la situación y encontrará respuestas diferentes. El secreto está en hacerle preguntas que lo ayuden a ver desde una perspectiva distinta, y no solo preguntarle cómo lo haría diferente.
Algunas técnicas que pueden ayudar son:
- Llevarlo al pensamiento opuesto:
- Si su mente está en “cómo lograr más”, preguntarle: “si quisieras lograr menos, ¿qué harías?” y posteriormente preguntarle “de lo que pensaste que sí estás haciendo”.
- Si su mente está en “cómo lograrlo”, preguntarle “¿cómo no lograrlo?”
- Si su mente está en “cómo aumentar algo”, preguntarle “¿cómo disminuir eso mismo?”.
- Si está demasiado centrada en sí mismoa llevarla con una pregunta a segunda o tercera posición. Por ejemplo, si está pensando en “ cómo vender más”, preguntarle “¿cómo harías para que los clientes quieran comprarte más?”
- Llevarlo a un marco más amplio:
- Si se está preguntando “cómo hacer algo”, preguntarle “¿para qué quieres hacer eso?”, lo que se conecta con el beneficio final detrás del objetivo. Algunos llaman a esto “energetizar la meta”.
- Tensionar o des-tensionar la variable restrictiva:
- Si pone un impedimento “real”, llevarlo a un escenario donde ese impedimento es aún mayor, por ejemplo, si dice “solo tengo un mes para lograrlo” se le puede preguntar “y si solo tuvieras una semana, ¿cómo lo harías?”.
- Esta técnica también funciona al revés, con preguntas como “si el tiempo no fuera problema, ¿cuál sería la mejor manera de hacerlo?”.
- La pregunta milagrosa:
- Si todo fuera posible, ¿cómo lo harías?
- Cambiar a la persona frente al problema:
- Si fueras XX persona, ¿cómo lo resolverías? (esta técnica es ideal cuando esa persona es un rol model para el cliente)
- Cambiar el problema frente a la persona:
- Si este problema fuera un partido de tenis, ¿cómo lo jugarías? (esta técnica es ideal si la persona juega tenis).
Algunos la llaman “conectar a la persona con su sabiduría inconsciente”. Se metaforiza el problema, pero se busca una metáfora relacionada con un escenario donde la persona tiene un alto nivel de expertice.
El objetivo de estas preguntas es “enriquecer el mapa” del cliente para que sus respuestas sean realmente desde fuera dela caja.
El tercer cuestionamiento tiene que ver con el análisis de las ideas que surgieron en el proceso. Una excelente herramienta es la TPN que se basa en reubicar a la persona con base en su nivel de influencia en la ejecución de la idea.
La persona se mueve alrededor de tres círculos:
- En el círculo de poder tenemos 100% de influencia para hacer o no algo. No necesitamos ni recursos ni permisos para hacerlo. Somos totalmente autónomos.
- En el círculo de influencia nuestro poder es parcial, pero puede expandirse si aumentamos nuestros recursos externos (por ejemplo, personas que nos apoyen a lograrlo).
- En el círculo de preocupación tenemos cero influencia y las ideas que surgen se pierden porque la persona no puede hacer nada para ejecutarlas.
La estrategia TPN consiste en colocar al lado de cada idea una letra T (Total) si la idea está en el círculo de poder, una P (Parcial) si está en el círculo de influencia, y una N (nula) si está en el círculo de preocupación. De esta manera, la persona tendrá mayor claridad de cómo hacer un plan de acción enfocado a realizar, a negociar con otros para expandir la influencia, o a venderle la idea a terceros con mayor influencia para realizarla.
Maslow hablaba del potencial creativo del ser humano como su mayor activo para ser feliz. El coach, con las preguntas adecuadas en el momento adecuado, estimula ese potencial y lo canaliza hacia soluciones que nos acercan a un resultado deseado a la par que nos generan aprendizajes que hacen que desarrollemos nuevos comportamientos de manera consciente, autónoma y sostenible.
Ricardo Escobar
Director general de SG Talent. Socio fundador y certificador de Human Coaching Network HCN. Es experto en team coaching y executive coaching. Desde hace 25 años se dedica al entrenamiento de directivos en habilidades de coaching y solución creativa de problemas, así como a formar coaches en más de diez países de Latinoamérica. Correspondencia
