E: ¿Nos puedes contar un poco de tu charla? ¿Y qué es coaching para ti?
Ricardo Escobar: Sí, el coaching es una intervención para ayudarle al ejecutivo a desarrollarse y a cumplir metas. Sin embargo muchas veces sucede que la misma organización al ejecutivo le vende el proceso de coaching de una manera no adecuada y el ejecutivo se resiste al proceso. Entonces de lo que estuvimos hablando fue de cómo tú como coach puedes involucrarte en ese proceso previo en donde al ejecutivo le comunican el proceso de coaching, y cómo puedes, lo que llamamos, alinear el sistema a tu favor, para que el sistema, entiéndase el jefe del ejecutivo o la persona de recursos humanos, la organización misma, sea un apoyo al proceso, y no termine siendo inclusive un obstáculo para el mismo proceso. Entonces lo que recomendábamos en la charla es que como coach es muy importante que tengas ciertas conversaciones previas con los diferentes implicados, para entender las diferentes miradas sobre el ejecutivo, sobre la necesidad del ejecutivo, y a su vez para influir de manera positiva de tal forma que el ejecutivo llegue lo más abierto y dispuesto al proceso.
E: ¿Por qué crees que hay severidad y obstinación ante el coach?
Ricardo Escobar: Yo creo que puede suceder por varias razones. Una, hay ejecutivos que están, lo que llamamos vacunados. O sea, algo escucharon sobre coaching, algo supieron sobre alguien que tuvo un proceso de coaching, y se generan como una idea negativa del proceso de coaching. O el proceso de coaching lo ven como un premio, o como un castigo, y resulta que ni es un premio ni es un castigo, es un apoyo para el ejecutivo, en su desarrollo. Entonces eso es lo que genera este tipo de situaciones. O a veces, las organizaciones tienen lo que llamamos agendas ocultas, o sea, es como segundas intenciones en por qué a un ejecutivo lo llevan a un proceso de coaching, y esas agendas ocultas no siempre son claras, y no siempre son, digamos, ecológicas para el sistema. Entonces a veces ponen al ejecutivo a la defensiva. Y a veces, es el mismo coach el que provoca esa defensiva. Por ejemplo porque nos sobrevendemos, porque llegamos como el gran experto, cuando en realidad lo que yo necesito en un proceso de coaching es que el ejecutivo se abra y se deje ayudar, que sea sincero, inclusive que se ponga vulnerable. Pero entonces lo primero es que yo también sea sincero y yo llegue desde mi mayor autenticidad digámoslo así.
E: ¿Han tenido alguna experiencia negativa en relación a esto? ¿O de barrera de prejuicio?
Ricardo Escobar: En general, digamos es parte de lo que llamamos el principio de buena intención de que cuando la organización invita al ejecutivo a un proceso de coaching, pues es para el beneficio del ejecutivo, y por ende para el beneficio de la organización. Pero sí, sí a veces hay casos en donde el coaching se usa con una como segunda intención. Te doy un ejemplo: Un ejecutivo con el cual ya están a punto de salir de ese ejecutivo, y entonces el coaching se usa como lo que en México llaman un manotazo de abogados, ¿no? Es como una última opción para otra cosa. En los procesos de coaching se hacen selectivamente como si fueran un premio para las personas. Es como el equivalente a esas convenciones de ventas donde sólo van los mejores vendedores. Pero es que la convención de ventas no es un premio, la convención de ventas es un encuentro del área comercial en parte para celebrar, pero en parte para desarrollar nuevas estrategias, etcétera. Entonces no puede ser que sólo llevemos a los mejores vendedores. De pronto los que más tendrían que estar son los que no fueron.
