Lunes, 10 Diciembre 2018 17:27

Entrevista a Laura Brady

A: Tu charla se llama “Pruebas psicométricas en el coaching y personalidad” ¿Qué es este tema?.

Laura Brady: Soy psicóloga organizacional, entonces me dedico a elaborar las pruebas psicométricas para el reclutamiento, para el coaching y el desarrollo del personal, específicamente voy a hablar pues de lo que es la inteligencia emocional en ámbitos de coaching y mentoring, así como en ámbitos de personalidad. La cosa con los psicotécnicos es que hay muchos en el mercado y es muy importante como coaches poder evaluar cuales son buenas para nuestros clientes, en qué contextos, porque dependiendo de el problema que estamos abarcando con nuestro cliente, hay distintas pruebas que nos pueden ayudar.

A: Acabas de decir que tú eres psicóloga, ¿cómo se relaciona la psicología con el coaching?

Laura Brady: La psicología está en todo, ¿no?. Somos personas, es parte pues del aprendimiento, cuando nos estamos conociendo, el autoconocimiento, cuando estás hablando con un coaching pues también abarcamos temas difíciles aveces, que más y más, hoy en día hay una separación entre la psicología y el coaching, pero se están juntando más. Porque realmente el objetivo de ambas es ayudar a nuestros clientes y hoy en día también estamos viendo terapias nuevas, bases psicológicas y, al fin y al cabo, muchos de los modelos de coaching están basados en la psicología.

A: ¿Y cómo hiciste este paso de la psicología al coaching?

Laura Brady: Yo sigo en la psicología y me dedico a la psicometría, pero trabajamos mucho con coaches. Central Test, donde trabajo, es un evaluador de pruebas y estamos intentando pues, trabajar más con coaches para que los puedan implementar y formarles también.

A: Y, ¿nos puedes contar un poco qué son las pruebas psicométricas? ¿son seguras para trabajar?

Laura Brady: Las pruebas psicométricas, hay varias, hay distintas, se pueden agrupar en tres. Tenemos las de personalidad, las de aptitudes, que son de razonamiento, de inteligencia emocional, y luego las de intereses y motivaciones. En términos de su seguridad, depende bastante del proveedor. Eso es algo de lo que voy a estar hablando. Las cosas que como clientes de un proveedor tenemos que abarcar y mirar. Por ejemplo, ahí tenemos que ver la fiabilidad, la validez, si son validadas, entonces, es decir, si las podemos utilizar para gente joven, o también para distintos países, porque culturalmente tenemos que cambiarlas. En términos de su seguridad, nosotros somos científicos, y nos pasamos el día intentando demostrar su valor científico. Lo único que digo a cualquier cliente, es que cuando están mirando, están buscando una prueba psicométrica, pues que miren las estadísticas. Si un proveedor no quiere darle los estudios, algo mal pasa ahí.

A: ¿Cuál es el origen de estas tres definiciones que tu hablaste recién, de modelos?

Laura Brady: Se basan en modelos, se pueden definir de distintas formas, pero es la definición que nosotros pues, lo vemos más apto para pues, para poder agruparlas y entenderlas mejor.

A: ¿Es original de ustedes?

Laura Brady: Sí.

A: ¿hace cuánto tiempo construyeron estos modelos?

Laura Brady: Los modelos se abarcan en la academia, nosotros llevamos casi veinte años trabajando, pero también somos todos académicos que venimos pues, previamente de la psicología. Lo que es una prueba en sí, tarda de dos a tres años en crearse, y luego cada cinco o seis años tenemos que someterla a una revisión exhaustiva para asegurarnos de que sea, pues como has dicho, científicamente segura para utilizar.

A: Según tu punto de vista, ¿cuándo es bueno utilizarlas? ¿En qué momento se pueden utilizar?

Laura Brady: Lo que voy a hablar en la charla es de las distintas aplicaciones, entonces, realmente se puede utilizar antes del proceso coaching, cuando estamos conociendo a nuestro cliente, pues podemos usar una prueba psicométrica, como la personalidad, para poder abarcar pues temas complejos de la personalidad. Nosotros como humanos a veces nos cuesta hablar de nosotros mismos, de hablar de nuestras dificultades, de nuestra personalidad, entonces lo que es una herramienta psicométrica puede ayudar a romper el hielo entre coachee y el coach. Entonces, eso es una de las aplicaciones. También se puede aplicar durante todo el proceso, como pues, tool suportivo, cuando estamos hablando con el coach podemos empezar a implementarlo. Y luego también al final podemos empezar a evaluar pues lo que son los comportamientos e ir evaluando como el coachee a desarrollado. Entonces si implementamos una prueba de inteligencia, por ejemplo, al principio de la sesión de coach, podemos mirar al final de la sesión, a ver como ha cambiado y como ha evaluado y desarrollado ese coachee.

A: ¿Te ha tocado tener experiencias negativas con los resultados? Quizás la negación o la rabia o algún proceso negativo con los resultados de estas pruebas…

Laura Brady: La verdad es que personalmente nunca me ha pasado, porque creo que es mucho de cómo presentas. No es un diagnóstico es una conversación fluida, es decir, usamos estas pruebas para ayudarnos a hablar, no es decirle al cliente que es de esta forma y por eso tiene todos los problemas, no debería ser un proceso negativo, tiene que ser como hablar juntos y discutir sobre las pruebas. Entonces generalmente no veo la personalidad como blanca y negra, no es mala o buena, simplemente son distintas, porque yo soy de una forma y ustedes de otra forma, no significa que no vayamos a ser buenas personas ni nada. Entonces es intentar dar el feedback de forma constructiva, entonces no puedo decir que he tenido problemas negativos con clientes.

A: Y ¿cómo se usan posteriormente estos indicadores? O sea, porque tú dices que se pueden usar en tres momentos cuando están trabajando con clientes… De alguna forma, cuando terminan de hacer el proceso, ¿cómo se usa esta data?,¿ cómo funciona eso? ¿Se almacena? ¿sirve para estudios posteriores de ustedes?

Laura Brady: Claro… Depende mucho de nuestros clientes. Nosotros siempre estamos encantados de hacer estudios porque así podemos mejorar nosotros nuestras herramientas y poder trabajar mejor con sus clientes, y nuestros clientes. Por ejemplo, nosotros tenemos estudios bastante interesantes con pues empresas grandes que hacemos benchmarking de sus competencias de clientes, así como sus empleados, y luego podemos ir haciendo más formaciones nuevas, podemos desarrollar y mejorar las formaciones que creamos a base de estos estadísticos, siempre estamos aprendiendo más y más de la data que recolectamos, somos científicos, es lo que nos gusta hacer.

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