Jueves, 29 Noviembre 2018 19:43

Entrevista a Paul Anwandter

A: ¿Cuáles son las diferencias entre el cambio y la transformación en relación al coaching y mentoring en Chile en este panorama nacional?, ¿Cómo lo ves tú?

Paul Anwandter: No sé si hay una visión sobre mentoring en Chile todavía. Sin embargo cuando me refiero a cambio y transformación lo estoy hablando en función de la generalidad. Y muchas veces tú estás trabajando con un coachee y él quiere cambiar, quiere ir de A a B. Pero no necesariamente porque va de A a B, cuando llega a B es distinto. Cambió porque ya no está en A, pero es el mismo, logró avanzar. La diferencia es, por ejemplo, que si tú vives acá en Chile y te cambias a Rusia, probablemente después de tres o cuatro años viviendo en Rusia tú no sólo te cambiaste, te transformaste, porque vas a tener que adaptarte a una cultura, a un lenguaje, a estructuras diferentes. Entonces, no necesariamente un cambio implica transformaciones.

A:¿Crees que fue exitoso este Congresoy un aporte para Chile?

Paul Anwandter: Creo que el congreso sí es un gran aporte, en la medida que no hay muchos de estos en nuestro país, y nosotros mismos los hacemos cada 5, 4, 6, 7 años. O sea, bajo esa mirada, congresos internacionales de nuestra organización, de nuestro grupo, son un aporte a la comunidad. Para Chile yo también creo, porque nosotros aportamos una visión diferentes de lo que es coaching. Hay otras escuelas que tienen otras visiones y ellos harán sus eventos. Pero nuestro, esto es sumamente importante.

A: ¿Cuáles crees que son, si pudieras decir, tres elementos fundamentales para desarrollar a ejecutivos en las organizaciones?

Paul Anwandter: Bueno, primero saber exactamente qué es lo que se quiere. O sea, es fundamental de repente que exista una congruencia. No sé si voy a poder decir solamente tres porque son muchas más que tres. Bueno, creo que es importante ese acuerdo entre la organización, el ejecutivo y que el coach esté presente en esa conversación. Asumiendo que el coach y la organización están de acuerdo, después creo que es sumamente importante definir los plazos, las expectativas y las metodologías, porque tal vez las expectativas sean poco reales, o en ese proceso, por ejemplo que se le pide que se haga cierta actividad, él haga otra actividad que está de acuerdo y no está de acuerdo.

A: ¿Cómo crees que se puede acortar la brecha entre las expectativas de las empresas y lo que el coach quiere hacer?, ¿Crees que hay muchas diferencias entre eso?

Paul Anwandter: Yo creo que el coach está al servicio de las empresas. Tal vez lo que se puede hacer es llegar a informar o enseñar a la empresa de repente el marco de realidades en la cual está moviéndose. A veces podría ser irreal el hecho de que quisiera una transformación tal, o un cambio tal, en la cual los plazos no son adecuados, o eventualmente existen otras variables que no están siendo alineadas. Por ejemplo, imagina que alguien diga, mira, quiero que mi gerente comercial venda mucho más de lo que está haciendo y creo que sus estrategias no son adecuadas. Pero ¿serán los productos los correctos?, ¿estará la estructura de costos alineada?, ¿existirá una cultura de servicios? Entonces, eventualmente el reduccionismo del pensamiento que existe es tal que se le achaca a una persona, eventualmente, problemas sistémicos. Y es función del coach en este proceso, hacer a las otras personas involucradas a que lleguen a entender que eventualmente algo muy simple puede tener otros lados también para ser enfocados.

A: ¿ Has tenido experiencias con organizaciones en temas de coach?

Paul Anwandter: Muchas.

A: ¿Y has tenido alguna frustración? ¿En el fondo, que la gente no quede contenta, o siempre los resultados son exitosos?

Paul Anwandter: Es que la palabra exitoso nos lleva nuevamente al reduccionismo, donde estás como que el ganar y perder. Entonces pudiéramos decir que en algunas situaciones el coachee no hizo el cambio que la organización quería, pero el coachee para sí mismo decidió hacer otra cosa, y bajo su mirada eso fue exitoso. Por otro lado, tú podrías decir, bueno, pero la organización no obtuvo lo que quería. Pero ¿qué sería querer a alguien que no quiere lo que quiere la organización? ¿Eso sería éxito? Entonces yo creo que el éxito sería como obtener un resultado donde el sistema logre la mejor performance, y eso implica conversaciones bastante más complejas que “haz esto”, solamente una variable.

A: Y en relación al mentoring, ¿tú crees que en Chile hay futuro para este tema?, ¿Cómo ves ese panorama en relación al mentoring?

Paul Anwandter: Una muy buena pregunta. Me parece que el mercado chileno y el mercado latinoamericano, al igual que el europeo, necesitan un complemento que han obviado, y ven solamente lo que es coaching como una solución inmediata, casi como remedial, no necesariamente generando beneficios. Coaching siempre ha sido como para mejorar, pero acá se usa mucho como forma remedial, o sea como “arrégleme tal cosa que este ejecutivo no lo hace”. Y mentoring viene a entrar en un proceso de acompañar a ejecutivos, a directivos, que mejoren sus competencias de pensamiento, asumiendo que, el capitán que existe hoy día en la banca, y no sé si lo has visto pero ofrecen créditos de manera muy fáciles si las ideas son buenas, y si tienes garantías por supuesto. Después, software ya no es un diferencial, todos pueden acceder al mismo software, todos pueden acceder a las mismas máquinas. Por lo tanto lo que va quedando como diferencial único es el pensar. Y cuánto se invierte en pensamiento, en mejorar esas competencias es muy bajo en Chile. ¿Por qué?, no está el hábito. Pero en otras organizaciones son mucho más reflexivas. Tienen un pensar muy distinto, y gracias a eso también tienen menos capas directivas, porque por ejemplo un gerente de operaciones o de líneas en Dinamarca no tiene tanta distinción de pensamiento con el directivo. O sea, es casi lo mismo. Desde ahí, las decisiones que él pueda tomar son decisiones muy alineadas.

A: Y a propósito de eso que hablas de otros países, acá vimos en el congreso que hay muchas exposiciones, talleres de personas que les interesa este tema de otras partes del mundo, sobre todo Latinoamérica. ¿Cómo sientes que Chile, o tu profesión se diferencia un poco de lo de ellos, o están en la misma línea, los mismos códigos? O el tema de este congreso, ¿tú ves que hay diferencias con otros países de Latinoamérica?, ¿Te sientes cercano a alguien? ¿Cómo ves tu posición viviendo en Chile versus las visitas internacionales que han llegado?

Paul Anwandter: Bueno, nosotros como profesionales somos coachers, mentores, y muchas veces como consultores, no sólo estamos en Chile. Tenemos la posibilidad de viajar a México, a Panamá, a Ecuador, a Colombia, Venezuela, Brasil y Argentina. Así es que creo que las posibilidades de poder decir lo que nos afecta acá no y allá, o viceversa no está, en la medida de que veo esto como un gran sistema. Sí, tal vez producto del mismo crecimiento económico que ha tenido Chile, también gracias a la apertura comercial que hemos tenido, nos hemos desarrollado en muchas áreas de tecnologías de desarrollo humano, valga la redundancia, más que en otros. De hecho, muchos de los modelos de coaching que se usan en América Latina salen desde Chile hacia otros países.

A: Sí, eso comentaba Ricardo Escobar, que muchos de los modelos venían de Chile. ¿Y eso que viene de Chile viene específicamente de tu academia?

Paul Anwandter: Hay varias escuelas que han impulsado eso. Nosotros desde Chile también hemos impulsado mezclas entre lo que es neurolingüística con lo que es integralismo, mezclando diferentes filosofías.

A: ¿Y será que Chile tiene algo especial? Porque él dijo, muchas de las teorías vienen de Chile, y tú también estás consciente de eso, ¿Hay algo especial aquí en relación con estos temas del coaching y del mentoring?

Paul Anwandter: Mira, curiosamente creo que lo hemos conversado un par de veces con mi hijo Alex, y creo que el hecho de que seamos isleños, nos hace a veces darnos vueltas sobre nosotros mismos y pensar más que otros sobre qué cosas nos pasan y nos achacan. Y tal vez bajo el punto de vista del malechismo, eso de estar mirándonos y comparándonos, por ejemplo, esto de achacar nuestras debilidades educativas, que son muchas. Entonces cuando viene la comparación decimos sí, porque en Finlandia y en Noruega los índices, y en Corea del Sur, son tales. Pero si te das cuenta, nuestro aislamiento es como medio absurdo porque cuando nos vemos, nos vemos como si estuviéramos en Europa, y no es verdad. Somos igual un país en vías de desarrollo, aún no llegamos ni a la parte más baja de lo que es un producto per cápita de un país desarrollado, tenemos carencias infinitas. Sin embargo, nuestro malechismo nos implica compararnos con otros que no corresponde, Por otro lado está bien porque nos hace superarnos, esforzarnos y querer ser mejores. Pero es un fenómeno cultural que tal vez no esté en mí analizarlo ya que debe ser sociológico.

A:¿Por qué elegiste este tema para tu ponencia?, ¿Cuándo es el próximo congreso?

Paul Anwandter: Bueno, el tema lo decidí porque percibo que existe una confusión enorme en América Latina entre coaching y mentoring, como se mezclan cuando se usan. O sea, esencialmente mi voluntad era educativa, y desde esa perspectiva quise hacerlo también en un lenguaje sencillo que mostrara distinciones. No sé si lo conseguí pero era lo que buscaba. Y cuándo es el próximo congreso, será sin duda el próximo octubre 2019, y no puedo decir en este momento el país. Pero en unos días más ya lo van a saber, está en América Latina, esa es una buena pista.

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