Lunes, 27 Julio 2020 15:40

Entrevista a Gerente de Formación KO Andina

Ignacio Orrego de Vidts, jefe de Talento y Desarrollo de Coca-Cola Andina:
“Hemos visto grandes cambios en la forma en que se han desplegado y desarrollado las habilidades de nuestros mentores y mentees

Entre octubre y diciembre de 2019 Academia Inpact llevó a cabo el "Programa en Mentoring - Essential Skills" en la empresa Coca-Cola Andina. Acreditado internacionalmente por HCN World, dentro del marco de Continuidad Educativa, este entrenamiento de formación de mentores busca transmitir a los participantes los aspectos fundamentales del mentoring, para el desarrollo de competencias y capacidades en los procesos de expansión personal y profesional dentro de la organización.

En esta edición de Icimag entrevistamos aIgnacio Orrego de Vidts, jefe de Talento y Desarrollo de Coca-Cola Andina, quien nos habló sobre la aplicación del programa en la empresa, donde “todas las expectativas que teníamos se han cumplido y superado”.

¿Qué necesidades o motivaciones les impulsaron arealizareste programa en la compañía? 

Para Coca-Cola Andina la preocupación por desarrollar a nuestros talentos internos es fundamental,a través de una buena estrategia que se ajuste a nuestra cultura y valores, para alcanzar nuestras metas. Es por ello que siempre estamos buscando formas de innovar y generar nuevos procesos que ayuden a nuestros miembros a alcanzar su máximo potencial.

Uno de los desafíos que nos propusimos abordar durante 2019 fue cómo potenciar a nuestros jóvenes talentos,quien es el día de mañana serán llamados a asumir las posiciones de liderazgo que le dan forma a nuestra organización. Nos propusimos encontrar maneras de apoyarlos para interiorizarse con rapidez en la cultura única de Coca-Cola Andina, acelerar sus curvas de aprendizaje y adaptación, promover su networking y entregarles todas las herramientas que puedan necesitar.

Es frente a este objetivo que nos dimos cuenta de que un programa de mentoring era una opción inmejorable, y nace el programa Andinistas. Con éste no sólo estamos apoyando aesos jóvenes,sino que podemos hacerlo a través de nuestros mismos líderes. Esta es una característica que fue decisiva al momento de decidirnos lanzar el programa, ya que nos da la posibilidad de aprovechar su calidad, conocimientos y experiencia, desarrollar sus habilidades de liderazgo, y le entregasustentabilidad a nuestra cultura organizacional, formando a los líderes del mañana

¿Qué características tenían los beneficiarios? Tanto los mentees como los mentores.

Las características de nuestros mentees y mentores las fuimos levantando cuando diseñamos los objetivos del programa y, en mi opinión, el tiempo y dedicación que invertimos en seleccionar a las personas correctas ha sido uno de los factores más importantes para el éxito de éste. Para seleccionar a nuestros mentores consideramos distintos factores. Entre los principales, nos preocupamos de que fueran considerados lideres inspiradores y que tuviesen buenas habilidades einterés en el desarrollo de personas.Y a su vez que fueran excelentes embajadores de nuestros valores y de nuestros comportamientos de liderazgo esperados; líderes ágiles, empoderados, curiosos e inclusivos. En aspectos más formales, nuestros mentores son líderes senior en la organización, gerentes y referentes de sus áreas, y tienen al menos un año de antigüedad en Coca-Cola Andina.

Para elegir a nuestros mentees nosenfocamos en jóvenes talentos de la organización, jóvenes profesionales que tuviesen al menos un año en la compañía, que fuesen personas con potencial para crecer en la organización, que destacaran en sus evaluaciones de desempeño y que fueran personas abiertas a participar en un esquema de desarrollo directo y personal como el que sepropone en un programa de mentoría. Con estos criterios el equipo coordinador armó una lista que luego fue evaluada y filtrada por nuestros HRBP, Gerente de Talento y el Gerente de Personas.

El paso siguiente fue hacer un proceso de matching o emparejamiento, entre mentees y mentores. Para asegurar un buen resultado, recurrimos a la Academia Inpact que nos facilitó un instrumento para evaluar afinidad de acuerdo con los perfiles de nuestros mentores y mentees, y también a laexperiencia y conocimiento de los participantes que tenían nuestros equipos de HRBP.

¿Cómo fue el proceso de aprendizaje, la experiencia en sí?

Asegurar un buen proceso de aprendizaje es una de las principales preocupaciones que tenemos,estamos convencidos que generar espacios de reflexión y aprendizaje para mentores y mentees es la clave del éxito de nuestro programa.

Así, comenzamos por desarrollar, a través de capacitaciones previas al kick-off, espacios donde mentores, mentees y coordinadores pudiesen compartir experiencias, y nutrirse a través de las distintas visiones y enfoques sobre el desarrollo de personas que existían en el equipo. Nuestros participantes son referentes de liderazgo y desarrollo de personas en la organización, con mucho que entregar a sus pares.

A medida que el programa ha avanzado, el aprendizaje que han tenido nuestros participantes se hadado en un marco de completa autonomía. Luego de entregar las bases del programa, el equipo coordinador ha pasado a un rol consultivo y de seguimiento, los mentores y mentees llevan susrelaciones en completa libertad, y es en este marco de autonomía que el aprendizaje ha avanzado de forma natural, dando paso a relaciones basadas en la confianza y el respeto.

En nuestro rol de equipo coordinador, tratamos de llevar un pulso del programa revisando, por ejemplo, la periodicidad de las reuniones, sosteniendo conversaciones informales para hablar sobre el programa y aprendizajes.
 

¿Específicamente cómo están implementando las habilidades adquiridas por estos nuevos mentores?

Nuestros mentores fueron en primera instancia capacitados durante varias jornadas por la Academia Inpact, éste fue un paso fundamental ya que entregó un marco de entendimiento comúna nuestros mentores y a nuestro equipo coordinador acerca de qué es el mentoring, cuáles su valor,como podemos implementarlo en Andina, y solucionar todas las dudas antes del kick-off del programa.

Una vez comenzado el programa, nos hemos preocupado de generar una comunidad, sobre todo con nuestros mentores, para que puedan mantenerse conectados entre ellos, compartan experiencias, y a través de la cual el equipo coordinador del programa pueda facilitar materiales y coordinar las acciones que vamos tomando. También hemos contado con el apoyo de la Academia Inpact, con los que organizamos una jornada virtual con todos nuestros mentores donde pudieron compartir experiencias y solucionar dudas con los expertos.

En el desarrollo del programa los mentores y mentees cuentan con total autonomía para llevaradelante sus planes de desarrollo. Nosotros desde el equipo coordinador prestamos ayuda a travésde información, artículos, y jornadas, pero son los mentores y mentees los que identifican su sobjetivos, sus formas de trabajar y como alcanzar sus metas.

Un desafío importante para el despliegue de las habilidades que han ido desarrollando mentores ymenteeses el actual escenario de contingencia sanitaria. En el comienzo, las reuniones entrementores y mentees se realizaban cara a cara, y cuando pasamos a un régimen de home office masivo, teníamos dudas sobre las dificultades que iban a tener nuestros mentores y mentees. Sin embargo, a través de herramientas virtuales como Microsoft Teams, y las bases sólidas con las que ya contaban sus relaciones, no tuvimos problemas con la continuidad de nuestro programa.

¿Has visualizado cambios de valor reales, tangibles, al momento de aplicar dichas habilidades enla empresa?

Hemos visto grandes cambios en la forma en que se han desplegado y desarrollado las habilidades de nuestros mentores y mentees.

Un primer cambio importante es en la fortaleza de las relaciones. Muchas de las parejas de mentores y mentees venían de gerencias y niveles jerárquicos muy distintos, por lo que muchos de nuestros participantes no se conocían entre ellos. A medida que ha avanzado el programa y se han dado los espacios, las relaciones se han fortalecido y han dado paso a relaciones de desarrollo bilateral que no existían en un comienzo.

Las relaciones entre mentores también han ido cambiando a medida que el programa avanza, estolo podemos ver por las interacciones entre ellos, la forma de comunicarse, compartir información,y apoyomutuo. Después de nuestraúltimajornada de apoyo a mentores, que lideró Academia Inpact, tuvimos muy buen feedback acerca de su nivel de desarrollo en rol de mentores.

¿Por qué eligieron Academia Inpact?

Para Coca-Cola Andina era vital que este programa piloto fuese exitoso. Sin embargo, una lasprimeras barreras que identificamos fue que dentro del equipo no contábamos con el know-how para lanzar un programa de mentoring, por lo que decidimos buscar algún socioestratégico que nosprestara apoyo.

Era necesario que pudiésemos contar con una institución que no sólo nos ayudara a diseñar el programa y actuar a de manera desconectada y desde lejos, necesitábamos un socio estratégico queestuviese alineado con nuestravisióny con nuestra filosofía de desarrollo de personas, que pudiese conectar con nuestros mentores y mentees, y acompañarnos durante el desarrollo del programa.

Con esta visión en mente, nos acercamos inmediatamente a la Academia Inpact, que es un referente en Chile sobre temas relacionados al mentoring. Después de leer el libro de Paul Anwandter Manualde Mentoring Profesional y reunirnos a conversar con sus representantes, estuvimos seguros de que la forma en la que la Academia Inpact abordaba el mentoring y el desarrollo de personas estaba completamente alineada con nuestra filosofía en Coca-Cola Andina.

En solo dos reuniones tomamos la decisión de que la Academia era la elección correcta, y hemos desarrollado una relación de trabajo estrecha y constructiva, donde nos hemos sentidos apoyadosen cada paso que damos, y siempre que tenemos dudas no tenemos problemas en acudir a ellos. Han sido un factor muy importante en el éxito de este programa.

¿Cuál es la evaluación final que haces del proceso? ¿Lo recomendarías a otras empresas?

La evaluación que hacemos del programa Andinistas es absolutamente positiva. Todas las expectativas que teníamos de nuestro programa piloto se han cumplido y superado.

La experiencia de nuestros mentores ha sido muy buena, las relaciones y trabajo de mentoring ha sido un nuevo desafío profesional para muchos de ellos, y han logrado desarrollar sus habilidades de liderazgo e influencia desde una nueva posición.

Para nuestros mentees el programa ha sido muy valioso al poder entablar relaciones con líderes de nuestra organización que tienen mucha experiencia, y mucho conocimiento que compartir. Han encontrado una nueva herramienta de desarrollo, y una perspectiva nueva desde donde plantear sus caminos pensando en el futuro.

En mi opinión, y pensando en los próximos pasos para sostener esta evaluación positiva, creo que los principales desafíos consisten en poder realizar una evaluación y recolección de información de nuestros mentees y mentores,que nos permita identificar brechas para cerrarlas antes de comenzar el próximo ciclo y mejorar el programa desde la experiencia de nuestros participantes. Junto a lo anterior, un punto importante a abordar antes del próximo ciclo es la sucesión de nuestros mentores.

Para Coca-Cola Andina, el programa de mentoring Andinistas ha sido valiosísimo, nos ha entregadouna nueva manera de entender el desarrollo de personas y el liderazgo en nuestra organización. Instalar programas de mentoring es unaprácticaque recomiendo a todas las empresasque esténinteresados en renovar sus programas de desarrollo de talentos y entregarle sustentabilidad a su cultura organizacional. 

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